Accenture lo deja claro: si no usas IA, no llegarás a puestos de liderazgo en la compañía

Accenture lo deja claro: sin usar IA, no hay ascenso a puestos de liderazgoLa presión por adoptar inteligencia artificial ya no se limita a proyectos piloto o formaciones internas: en algunas grandes consultoras empieza a influir directamente en la carrera profesional.

Accenture ha comunicado a parte de su plantilla senior que el uso regular de sus herramientas de IA se tendrá en cuenta a la hora de optar a promociones hacia puestos de liderazgo, una medida que busca acelerar la adopción real —y medible— de estas tecnologías dentro de la organización.

Según la información publicada por Financial Times y confirmada posteriormente por un portavoz de la compañía, el criterio se trasladó en un correo interno y se aplicará como un elemento visible en las conversaciones de talento.

Qué cambia exactamente: la IA pasa a ser un criterio “visible” en la evaluación

El mensaje es claro: para perfiles como senior managers y associate directors, la progresión hacia roles de liderazgo requiere demostrar adopción continuada de las herramientas corporativas de IA. En el correo interno citado por FT, el uso de “herramientas clave” se considera un input visible en las discusiones sobre talento, lo que en la práctica introduce la IA como una variable formal dentro de los procesos de promoción.

Además, la empresa habría empezado a monitorizar la adopción mediante señales objetivas como los inicios de sesión semanales en productos internos, en lugar de basarse únicamente en declaraciones o cumplimiento voluntario.

Controles y métricas: de la recomendación al seguimiento de uso

La clave de este giro es el enfoque: ya no basta con “conocer” la IA, sino que Accenture pretende que el uso sea frecuente y demostrable. En las informaciones publicadas se menciona el seguimiento del acceso a herramientas internas como AI Refinery y SynOps, lo que permite convertir la adopción en un indicador comparable entre equipos y perfiles.

Este tipo de planteamiento no es casual. En organizaciones grandes, la resistencia al cambio suele concentrarse precisamente en la capa senior, donde el tiempo es limitado y los hábitos de trabajo están más consolidados. Medir el uso, en teoría, reduce la brecha entre “apoyo” a la estrategia de IA y su aplicación real.

Quiénes quedan fuera: excepciones por países y por áreas sensibles

La política no afectaría a toda la compañía por igual. Financial Times señala que el requisito no aplica a empleados en 12 países europeos, ni a quienes trabajan en la división relacionada con contratos del gobierno de EE. UU.; también se mencionan ciertas joint ventures como excepciones.

Aunque no se detallan públicamente los países concretos, la existencia de estas excepciones apunta a diferencias regulatorias, contractuales o de operación interna que impiden aplicar un criterio uniforme en todos los mercados.

Un movimiento alineado con la reestructuración y el “reskilling” masivo

Este endurecimiento del listón llega después de que Accenture explicitara una estrategia en la que la IA es un pilar central del negocio y de la fuerza laboral. En 2025, la CEO Julie Sweet defendió que la prioridad número uno es el upskilling y afirmó que, cuando no exista una vía viable para reentrenar a determinadas personas en un plazo corto, la compañía optará por prescindir de esos perfiles para incorporar habilidades que sí necesita.

En ese contexto, Accenture ha reiterado cifras de formación a gran escala: 550.000 empleados ya habrían recibido capacitación en fundamentos de IA generativa, sobre una plantilla global de alrededor de 780.000 personas.

Por qué ahora: la batalla no es “tener IA”, sino hacer que se use

La compañía justifica el enfoque en términos de servicio al cliente y competitividad. Un portavoz citado por medios como CNBC respalda que la estrategia es convertirse en un socio preferente de “reinvention” para sus clientes y en un lugar de trabajo habilitado por IA, lo que exige adoptar herramientas modernas para servir mejor.

Traducido: Accenture no quiere que la IA sea un discurso corporativo, sino una práctica cotidiana. Y si la adopción no despega por inercia, se introduce un incentivo directo: el progreso profesional.

Acuerdos con OpenAI, Anthropic y Palantir para escalar capacidades

El giro hacia la IA también se entiende por el ecosistema de alianzas y herramientas que Accenture ha ido anunciando en los últimos meses:

Accenture confirmó una colaboración con OpenAI para dar a decenas de miles de empleados acceso a ChatGPT Enterprise, con el objetivo de acelerar el upskilling y el uso interno de IA.

También anunció una alianza con Anthropic para formar a 30.000 empleados en herramientas de Claude y extender Claude Code entre decenas de miles de desarrolladores, en lo que describen como uno de sus mayores despliegues.

Y, además, se menciona un acuerdo con Palantir para que más de 2.000 empleados de Accenture reciban formación en IA usando plataformas de la compañía.

¿Se convertirá este enfoque en tendencia en consultoría y grandes tecnológicas?

Vincular promociones al uso de herramientas internas marca un precedente: convierte la IA en un requisito práctico, no aspiracional. Para el sector, el mensaje es doble. Por un lado, la consultoría intenta garantizar que sus equipos sean “AI-ready” en el día a día. Por otro, abre el debate sobre cómo medir la adopción de forma justa: iniciar sesión no equivale necesariamente a mejorar resultados, pero sí es una señal fácil de registrar y empujar.

A corto plazo, la gran incógnita es si este tipo de políticas se extenderán a más empresas, especialmente en áreas donde la productividad personal y la estandarización de procesos ya dependen cada vez más de copilotos, asistentes y flujos agénticos.